La notation des agents
Cher(e) camarade, cher(e) collègue
La réforme de l’évaluation-notation, telle qu’elle découle de l’application du décret du 29 avril 2002 est en place depuis 2005.
Outre l'entretien d’évaluation sous tous ses aspects (résultats obtenus, formation, carrière, mobilité, objectifs, notation...).
C’est également la mise en place du système de la note pivot qui révolutionne la notation dans la mesure où nous sommes passés d'une notation de carrière à une notation annuelle
où il s’agit, pour obtenir une "récompense", de faire mieux que l’année précédente, mais aussi de faire mieux que ses collègues.
L’Administration tient à se servir de ce nouvel outil de management pour renforcer encore la compétitivité dans tous les services.
Depuis la parution du décret de 2002,la FDSU et les syndicats qui la composent n’ont cessé de combattre ce nouveau système, en déposant un recours devant le
Conseil d’Etat dès la parution du décret, mais aussi en se bagarrant lors de tous les groupes de travail ministériels ou directionnels qui se sont tenus depuis 2003.
La possibilité de déposer un recours contre le compte-rendu d’évaluation est un des résultats de cet acharnement syndical, mais, sur d’autres points, nous avons
aussi réussi à limiter les dégâts (exemple :les majorations de cadence appliquées une année dans une direction viendront « seulement » abonder la dotation nationale de l’année
suivante mais ne pourront pas être utilisées la même année dans la même direction).
Dans sa volonté d’harmoniser les règles de gestion des personnels, le Ministère a tenu à son niveau, à cadrer le plus possible la mise en place de la réforme de
l’évaluation-notation. Tous les agents du Minefi subissent l’exercice quasiment de la même manière.
Repères
Journal Unitaire n°91, supplément spécial, les questions fréquemment posées
Journal Unitaire n°91
Conseils aux évalués (Journal Unitaire n°89)
Note de Sarkozy concernant la notation, notamment le recours possible
contre les éléments d'appréciation.
Ce qu'il se passe dans le secteur privé...
En recoupant de nombreuses données sur les entreprises privées, on s'aperçoit d'abord que dans une majorité d'entre elles c'est bel et bien l'ancienneté
qui fait évoluer le salaire et non la "performance" individuelle.
Lorsque l'initiative ou l'innovation sont récompensées c'est le plus souvent par l 'octroi de primes dérisoires et le rendement s'obtient plus "au coup de
gueule" qu'à l'intéressement!
Autre constat,les cadres du privé sont loin,très loin, de subir,tous,l'épreuve annuelle de l'entretien d'évaluation.
Même pas un sur deux passent sur la sellette,selon l'Association pour l'emploi des cadres.
Dans le privé aussi,on parle des feuilles de notation qui s'empilent,sans grande différence d'une année sur l'autre,sans grande incidence sur les plans de
promotions.
Dans de nombreuses sociétés,on parle des cadres qui n'osent pas affronter leurs troupes, qui font de l'évaluation "pour de rire ",pour ne pas faire de
vagues.
On parle enfin de situations très nombreuses où les cadres évaluateurs "manquent de temps et de données fiables pour aborder sereinement la période des
entretiens. Au pis ils font l'impasse, au mieux ils mettent les agents dans des cases en comptant sur le système pour prendre à leur place les décisions qui
s'imposent ". C'est un dirigeant d'entreprise qui s'exprimait ainsi dans l'Express en octobre 2003.
Où sont donc les grands modèles qu'on nous jette à la figure sans arrêt,à nous,"fainéants de fonctionnaires " ??...
Où fonctionnent donc ces systèmes merveilleux qui poussent tous les salariés à l'effort en n'obligeant à en récompenser que quelques uns ?...
On les trouve effectivement,ces entreprises où la "furia " des managers s'exprime à plein régime,mais, et c'est un premier constat rassurant, dans des
proportions bien moindres qu'on ne le pense généralement.
Les cas les plus typiques où l'évaluation constitue la clef de la motivation des troupes,sont les multinationales américaines de l'informatique qui gèrent
leurs personnels de la même manière sur l'ensemble de la planète. On y assiste,à des scènes plus ou moins "torrides " où de jeunes évaluateurs de 28-32 ans
malmènent chaque année des subordonnés de quinze ans leurs aînés, professionnellement irréprochables, mais qu'il faut absolument trier entre "plus" et
"moins" motivés..
Dans ces secteurs-là on peut même en arriver à la pratique du "ranking ", un système où on
détermine à l'avance une proportion d'individus à "éjecter" pour l'exemple,
au nom de leur incompétence,même si celle-ci n'est pas avérée.
Ces pratiques ont été dénoncées chez IBM ou Hewlett-Packard, mais les preuves de ces fameux quotas ou licenciements téléguidés n'ont pu être apportées devant la
justice. Il est évident qu'à ce niveau de maîtrise du cynisme on ne s'amuse pas à rédiger noir sur blanc des manuels de discrimination. Mais a-t-on réfléchi aux conséquences de tels systèmes ?
Sait-on,notamment,qu'après quelques années de telles pratiques,les meilleurs des meilleurs se retrouvent coincés dans un étroit goulet et que la voie conduisant aux promotions les plus motivantes se bouche très rapidement ?....
Tant d'efforts pour voir le portillon se fermer devant soi !
La loi du marché ne résout pas tout, on a beau avoir été excellent chez IBM ce n'est pas un passeport universel. On s'interroge, d'ailleurs, de plus en plus, aux USA, sur
cette machine à motiver qui tombe de plus en plus souvent en panne.
Note de Sarkozy concernant la notation, notamment le recours possible
contre les éléments d'appréciation.